Perilaku Organisasi : Sikap Dan Kepuasan Kerja

Oleh : Endjelin Veronica Amapoli, Mahasiswa Institut Manajemen Wiyata Indonesia 

Dalam aktivitasnya organisasi/perusahaan pada umumnya menitik beratkan pada bagaimana tujuan organisasi/perusahaan dapat tercapai . Namun pada kenyataannya masih ada hal mendasar yang sangat berpengaruh dalam aktivitas organisasi/perusahaan tersebut, yaitu pengetahuan tentang perilaku organisasi. Tak dapat dipungkiri bahwa  perilaku dalam sebuah organisasi dipengaruhi oleh pendapat dan tingkah laku dari individu-individunya karena organisasi diisi oleh orang-orang. Dan pengaruh perilaku inilah yang menjadi salah satu indikator yang dapat menentukan keberhasilan suatu organisasi/perusahaan.

Kami mahasiswa Institut Manajemen Wiyata Indonesia Semester 4 (empat) pada pertengahan semester ini melalui mata kuliah Perilaku Organisasi sedang mempelajari berbagai materi yang berkaitan dengan perilaku individu dalam organisasi. Materi yang sudah kami pelajari yaitu : Apa itu perilaku organisasi, Keragaman dalam organisasi, Sikap dan kepuasan kerja, Emosi dan suasana hati, Nilai-nilai kepribadian, Persepsi dan pengambilan keputusan individu, Konsep motivasi serta bagaimana pengaplikasian konsep motivasi tersebut. Ke tujuh materi tersebut sudah kami pelajari dengan proses pembelajaran melalui presentasi kelompok. Dan saya yang merupakan anggota kelompok 2,presentasi yang kami bawakan adalah "Sikap dan Kepuasan Kerja" maka saya akan mereview kembali materi ini. 

Dilansir dari buku Organizational Behavior karya Stephen Robbins, Sikap didefinisikan sebagai pernyataan evaluatif  tentang objek, orang, atau peristiwa. Atau dengan kata lain Sikap adalah segala perbuatan dan tindakan kita yang berdasarkan pada pendirian dan keyakinan yang dimiliki. Sikap ini mencerminkan bagaimana perasaan seseorang terhadap sesuatu. Ada tiga komponen yang secara bersama-sama membentuk sikap yang utuh  yaitu : 

• Komponen Kognitif, yaitu berupa opini ataupun bentuk segmen kepercayaan dari suatu sikap sehingga komponen kognitif ini bersifat evaluatif karena seseorang melakukan evaluasi opini terhadap sesuatu yang dia yakini. 
• Komponen Afektif, dimana aspek ini menyangkut masalah emosional dan feeling/perasaan subyektif seseorang terhadap suatu obyek sikap. Secara umum komponen ini disamakan dengan perasaan yang dimiliki terhadap suatu objek.
• Komponen Perilaku, yaitu suatu sikap yang menggambarkan niat untuk berperilaku dengan cara tertentu terhadap seseorang atau sesuatu. Maksudnya adalah bagaimana subjek tersebut melakukan action/berperilaku tertentu terhadap objek atau sesuatu. 

Riset menunjukkan bahwa sikap memprediksi perilaku di masa depan, dan adanya variabel-variabel pengait atau bisa disebut “variabel moderasi”, yaitu variabel yang dapat memperkuat hubungan tersebut.

Sikap kerja berisi evaluasi positif atau negatif yang dimiliki oleh karyawan tentang aspek-aspek lingkungan kerja mereka , aspek-aspek lingkungan kerja meliputi tiga sikap, yaitu:

1. Sikap Kepuasan kerja (Job satisfaction), adalah suatu perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Seseorang memiliki tingkat kepuasan kerja yang tinggi, berarti memiliki perasaan positif tentang pekerjaan itu.
2. Sikap Keterlibatan Pekerjaan (Job Involvement, adalah tingkat identifikasi psikologis dengan pekerjaan di mana kinerja yang dirasakan penting sebagai bentuk penghargaan diri. 
3. Sikap Komitmen Organisasi (Organizational commitment), adalah suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan-tujuan dan keinginannya untuk mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi tersebut. Dalam komitmen organisasional ini ada tiga dimensi yang meliputi Komitmen Afektif (affective commitment), Komitmen berkelanjutan (continuance commitment), dan Komitmen normative (normative commitment), kewajiban untuk bertahan dalam organisasi untuk alasan-alasan moral atau etis.

Selain 3 sikap kerja tadi, ada sikap kerja yang lain yaitu Dukungan Organisasi yang Dirasakan (Perceived Organizational Support / POS). POS ini adalah sejauh mana karyawan percaya bahwa organisasi menghargai kontribusi mereka dan peduli dengan kesejahteraan mereka. 

Cara menentukan dan mengukur kepuasan Kerja adalah dengan melihat sejauh mana perasaan positif tentang pekerjaan yang dihasilkan dari evaluasi karakteristiknya. Sebuah pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja dan atasan-atasan, mengikuti peraturan dan kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional, memenuhi standar-standar kinerja, menerima kondisi-kondisi kerja yang acap kali kurang ideal dan sebagainya. Jadi penilaian seorang karyawan tentang seberapa ia merasa puas atau tidak puas dengan pekerjaan merupakan penyajian yang rumit dari sejumlah elemen pekerjaan yang berlainan. Pada dasarnya, kepuasan kerja memiliki beberapa aspek yang mempengaruhi yaitu aspek dari work it self/pekerjaan itu sendiri, pay/bayaran, promotion/kenaikan  jabatan kepada karyawan yang memiliki potensi, supervision/pengawasan, dan coworkers/rekan kerja. 

Dilansir dari buku Organizational behavior, ada beberapa hal yang menyebabkan kepuasan kerja, yang pertama kepuasan hidup, penelitian menunjukkan bahwa kepuasan kerja berkorelasi dengan kepuasan hidup yang terlihat dari sikap dan pengalaman dalam hidup yang akan muncul dalam pendekatan dan pengalaman kerja individu. Kedua yaitu aspek  gaji, hal ini mempengaruhi kepuasan kerja namun hanya di titik tertentu karena masalah bayaran seringkali diutarakan ketika mendiskusikan kepuasan kerja, karena keduanya memiliki suatu hubungan yang menarik. Ketiga adalah aspek kepribadian juga memiliki peran penting dalam menciptakan kepuasan kerja. 

Tak dapat dipungkiri dibalik karyawan yang menyukai pekerjaan mereka maka akan ada karyawan tidak menyukai pekerjaan mereka. Ada empat respons kerangka tersebut,yang berbeda dari satu sama lain bersama dengan dua dimensi yang menggambarkan sikap konstruktif/destruktif dan sikap aktif/pasif, berikut adalah respons tersebut :

• Keluar/resign. Perilaku karyawan yang ditujukan untuk meninggalkan organisasi, termasuk mencari posisi baru dan mengundurkan diri.
• Aspirasi (voice). Secara aktif dan konstruktif berusaha memperbaiki kondisi, termasuk menyarankan perbaikan, mendiskusikan masalah dengan atasan dan beberapa bentuk aktivitas serikat kerja.
• Kesetiaan (loyalty), secara pasif tetapi optimistis menunggu membaiknya kondisi, termasuk membela organisasi ketika berhadapan dengan kecaman eksternal dan mempercayai organisasi dan manajemennya untuk “melakukan hal yang benar”
• Lalai (neglect), yaitu secara pasif membiarkan kondisi menjadi lebih buruk, termasuk dalam hal absensi/ketidakhadiran atau keterlambatan yang terus menerus, kurangnya usaha, dan meningkatnya angka kesalahan.

Hasil yang lebih spesifik dari kepuasan kerja dan ketidakpuasan di tempat kerja meliputi :

• Kepuasan Kerja dan Prestasi Kerja Penelitian menunjukkan bahwa pekerja yang bahagia cenderung lebih produktif.
• Kepuasan Kerja dan OCB (Organizational citizenship behaviors) / perilaku kewargaan organisasi. Orang yang lebih puas dengan pekerjaan mereka lebih mungkin untuk terlibat dalam OCB. Karyawan yang puas cenderung berbicara secara positif tentang organisasi, membantu individu lain, dan melewati harapan normal dalam pekerjaan mereka.  
• Kepuasan Kerja dan Kepuasan Pelanggan. Karyawan yang puas meningkatkan kepuasan dan loyalitas pelanggan.
• Kepuasan Kerja dan Ketidak hadiran. Karyawan yang tidak puas cenderung melalaikan pekerjaan dan factor-faktor lain memiliki pengaruh pada hubungan tersebut.
• Kepuasan Kerja dan Perputaran Karyawan. Pola kepuasan kerja yang lebih rendah diprediksi sebagai orang yang memiliki kemungkinan niat untuk pergi. Namun sebaliknya jika karyawan menunjukan prestasi dan loyalitas tinggi maka organisasi biasanya melakukan banyak upaya untuk mempertahankan orang-orang ini, mereka mendapatkan kenaikkan bayaran, pujian, pengakuan, peluang promosi yang meningkat dan lain-lain. Hal sebaliknya terjadi pada pekerja yang tidak baik, organisasi hanya mengerahkan sedikit usaha untuk memelihara mereka, bahkan mungkin ada tekanan-tekanan halus untuk mendorong mereka keluar.
• Kepuasan Kerja dan Penyimpangan Tempat Kerja. Jika karyawan tidak menyukai lingkungan kerja mereka, maka mereka tidak akan merespons secara maksimal. Seorang pekerja mungkin akan keluar, tetapi untuk pekerja yang lain mungkin merespons dengan menggunakan jam kerja untuk menjelajahi internet, membawa pulang persediaan ditempat kerja untuk penggunaan pribadi, dan sebagainya.
• Manajer sering “Tidak mengerti” adalah salah satu faktor penyebab ketidak puasan. Banyak manajer tidak peduli tentang kepuasan kerja karyawan. Menganggap  terjadi merupakan sesuatu yang melebih-lebihkan seberapa puas karyawan dengan pekerjaan mereka, jadi mereka tidak berpikir ada masalah ketika ada masalah.

Dari hasil review diatas maka sangat jelas bahwa pengenalan perilaku organisasi perlu kita kuasai. Jika kita berperan sebagai karyawan, ilmu ini dapat bermanfaat agar kita dapat menunjukan diri sebagai  karyawan yang berprestasi, berdedikasi dan profesional sehingga perusahaan akan memberikan respon positif dan menyesuaikan potensi kita dengan memberikan nilai lebih yang akhirnya dapat membuat keuntungan bagi kedua belah pihak. Jika kita kelak berperan sebagai pimpinan / manajer perusahaan, ilmu ini dapat bermanfaat untuk mengidentifiksi dan mengembangkan potensi karyawan demi meningkatkan kepuasan kerja para karyawannya sehingga dapat menunjang keberhasilan aktivitas organisasi/perusahaan agar lebih maksimal. Namun disisi lain juga manajer akan adapat mengantisipasi ketidak puasan kerja yang berdampak negatif serta dapat menghambat laju aktivitas organisasi/perusahaan tersebut, caranya dengan memberikan  peringatan tentang potensi masalah dan mempengaruhi perilaku atau melakukan pemutusan hubungan kerja jika dianggap akan berdampak merugikan organisasi/perusahan.

Menciptakan tenaga kerja yang puas memang tidak menjamin kinerja organisasi menjadi sukses, tetapi bukti kuat menunjukkan bahwa apa pun yang dapat dilakukan manajer untuk meningkatkan sikap karyawan kemungkinan besar akan menghasilkan efektivitas organisasi yang tinggi. Beberapa hal yang dapat diambil dari studi tentang sikap adalah sebagai berikut: Yang pertama adalah dengan memperhatikan tingkat kepuasan kerja karyawan sebagai penentu kinerja, pergantian, ketidakhadiran, dan perilaku penarikan mereka. Kedua mengukur sikap kerja karyawan secara objektif dan secara berkala untuk menentukan bagaimana karyawan bereaksi terhadap pekerjaan mereka. Ketiga melakukan evaluasi untuk meningkatkan kepuasan karyawan, evaluasi kesesuaian antara minat kerja karyawan dan bagian intrinsik~~ pekerjaannya untuk menciptakan pekerjaan yang menantang dan menarik bagi individu. Yang terkahir mempertimbangkan fakta bahwa gaji tinggi bisa saja menjadi salah satu faktor yang dapat menciptakan kepuasan kerja bagi karyawan yang menggunakan standar tersebut karena faktor ekonomi. 

TERIMA KASIH

Referensi :

Robbins, Stephen P. Organizational behavior / Stephen P. Robbins, Timothy A. Judge. — 15th ed.